2018年是黄陵矿业“三做一打造”战略实施的关键之年，是双龙煤业高效、高质量发展的机遇之年。2018年，双龙煤业踏上了高速发展的快车道。

从炮采到智能化综采，不敢想的实现了

“少人则安，无人则安”。今年年初，雷贵生董事长到双龙煤业调研期间，认真听取了该矿关于智能化建设的意见，针对该矿生产装备落后、生产效率低、工作强度大等现状，为该矿确定了智能化矿井建设的目标。

从南区到北区，从102到105综采工作面，双龙煤业始终按照安装、回采、搬家倒面固定流程进行生产，由于没有备采工作面，这样的模式一直制约着该矿高效生产。今年，矿业公司在面对不断加大的成本压力，毅然下重金为该矿购置了智能化综采设备用于106综采工作面安装，让智能化在该矿的实现了重大突破，为该矿生产接续提供了内动力。8月完成地面综采设备联合调试工作并开始综采设备入井安装工作，10月份完成智能化综采设备安装工作，11月实现顺槽集中自动控制，12月具备地面监控中心常态化操作，实现一键启动。同时，该矿加快配套设施建设改造，对供排水、变电所、网络基础架构、工业环网及安全防护等13项生产辅助系统自动化智能化集中控制系统进行完善和建设。

提起球友会网页版,球友会（中国），人们的印象还停留在‘脏苦累险’，提起矿工，人们还会指指点点‘傻大黑粗’。智能化无人开采技术让工人在地面上采煤，以前“煤黑子”不敢想的现在实现了。

2018年，双龙煤业一步一个脚印，在智能化矿井建设的康庄大道上砥砺前行，为公司呈上一份满意的答卷。

从标准化到人的安全行为治理，不敢做的完成了

“安全环境创建以后，安全管理的关键就是人的行为治理。”今年以来，双龙煤业强力推行人的安全行为治理，全力营造人人抓安全、人人管安全的良好氛围。

在人的安全行为治理工作中，双龙煤业紧扣“人”这个关键因素，在推行过程中，坚持从上而下、由点及面的全方位、全覆盖。为了全面梳理岗位作业的标准流程，该矿及时将岗位描述内容进行了精简，开展全员性的岗位描述。通过建立矿领导、中层管理人员、一般管理人员和岗位职工自上而下的立体式考核体系和积极组织开展岗位描述考核、岗位描述大赛等活动，实现“说”与“做”的二者统一。通过编写《双龙煤业人的安全行为治理三字歌》，以朗朗上口易记忆、朴实无华接地气的语言，让人的安全行为治理更容易走进职工指导生产。截止11月底，该矿管理人员岗位描述通过率99%，岗位工岗位描述通过率86%，手指口述通过率98%。

同时，该矿结合井下生产布置情况，认真划分井下区域“三违”责任田，将井下划分为12个区域，每个区域明确区队范围和责任人，由区队主管负责，实行包干区队、包干管理干部和包干矿领导组成的“三违”三级包干机制。此外，该矿先后完善了安全隐患日清日结制度、“3456”安全管理法和360°人的安全行为治理观察法等安全管理方法，为安全管理打下了坚实的基础。

2018年，该矿安全周期突破3000天大关，矿井顺利通过国家一级安全生产标准化验收，管理迈上新高度。

从60、70后到80、90后，有能力的上任了

“要注重干部后备力量建设，把发展潜力大的好苗子放到重要岗位锤炼摔打、蹲苗壮骨，有针对性地加大选拔力度，将一批优秀的80后干部充实到中层干部队伍中。”雷贵生在四届四次职代会暨2018年工作会上的讲话中明确提出人才工作的基本方针就是优化结构，提升素质。

双龙煤业是上世纪90年代设计的一个年产不足10万吨的扶贫小井，经过30年的发展，矿井产能10万吨每年到现在90万吨每年，每一步的突破都离不开60、70后艰辛的付出。

但是，随着球友会网页版,球友会（中国）工业的高速发展，管理断层的现象日益显现，为锻造出一支适应智能化管理的高素质人才队伍，优化企业人才队伍建设，破解企业干部管理的人才成长制约瓶颈，该矿积极探索企业人才和干部的成长机制，采取“竞争性上岗”的方式选拔年轻干部，为一批精业务、会管理的青年职工搭起竞职竞聘舞台，通过公开、公平、公正的竞争平台，为符合条件的职工提供了平等的起点。通过自我推销、自我展示,同台竞争、同台竞聘，为干部人才选拔打通最后“一公里”。

同时，针对智能化升级改造急需的人才，该矿以职工素质提升为突破口，以打造职工过硬素质、提高创收效能为着力点，打破固有思维，致力打造“多面手”职工，激活企业的“内驱动力”，使职工由人力向人才的华丽蜕变。

2018年，该矿共有9名80后以及1名90后青年人才被聘任为中层管理干部，7名大学生走上管理岗位。（李俊芳）